La normativa sul welfare aziendale resta pressoché immutata dopo l’approvazione delle Legge di bilancio 2019. Questo dato che da alcuni è stato letto come una battuta di arresto nello sviluppo normativo del fenomeno, può invece essere letto in chiave sostanzialmente positiva.

La legge di bilancio ha confermato un regime di grande favore fiscale per l’area dei benefits e del welfare aziendale e permette al sistema di continuare a lavorare per un ulteriore sviluppo del fenomeno non solo a livello contrattuale - collettivo ma soprattutto a livello operativo, dove i passi da fare sono ancora molti. Se infatti i dati, tra cui quelli diffusi dal Ministero del Lavoro nel suo ultimo report, ci consegnano un sistema che cresce, restano almeno due aspetti importanti da considerare. Da una parte, la diffusione diseguale del fenomeno; dall’altra la scarsa propensione dei lavoratori ad operare la cd. “conversione del premio in welfare”.

Il primo aspetto emerge chiaramente già a livello “istituzionale”, facendo riferimento al numero di contratti depositati. Il Report sull'andamento dei premi di produttività, ricavato dalla procedura per il deposito telematico dei contratti aziendali e territoriali che il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha attivato a seguito del Decreto Interministeriale 25 marzo 2016, ci indica che, a lunedì 15 aprile 2019, le dichiarazioni di conformità compilate, redatte secondo l'articolo 5 del Decreto, sono state 44.017.

Più nello specifico, 11.023 dichiarazioni di conformità si riferiscono a contratti tuttora attivi; di esse, 9.391 sono riferite a contratti aziendali e 1.632 a contratti territoriali. Riguardo alla distribuzione geografica, prendendo in considerazione la sede legale delle aziende, il Report pone in evidenza che le dichiarazioni di conformità riferite a contratti tuttora attivi sono per il 76% relative al Nord, per il 16% al centro e per l'8% al Sud.

Il report pone l’evidenza anche sulla proporzione tra i diversi contratti attivi: degli 11.023 contratti attivi, 8.814 si propongono di raggiungere obiettivi di produttività, 6.478 di redditività, 5.481 di qualità, mentre 1.479 prevedono un piano di partecipazione e 5.733 misure di welfare aziendale.

Questa analisi è sicuramente interessante e ci consegna un sistema dinamico almeno a livello contrattuale. Il passo successivo resta quello di valutare l’effettivo utilizzo delle risorse messe in campo dai lavoratori e in questo senso il riferimento prioritario va fatto proprio al numero dei lavoratori che hanno scelto di utilizzare la cd. conversione del premio in welfare. Dai dati diffusi da alcuni provider impegnati sul welfare, le percentuali sono basse e sicuramente inferiori alla soglia del 30%.  

Il sistema del welfare aziendale appare dunque vivo a livello contrattuale collettivo ma la fase di stabilizzazione normativa potrà essere utile agli operatori e agli esperti per continuare a migliorare i risultati raggiunti soprattutto attraverso un ulteriore lavoro di educazione e sensibilizzazione di aziende e lavoratori.