Le recenti proiezioni demografiche descrivono per il nostro Paese una tendenza all’invecchiamento della popolazione sia per effetto dell’innalzamento della vita media sia del calo della natalità. 

Secondo le ultime stime provvisorie dell’Istat nei primi 6 mesi dell’anno la fecondità è scesa a 1,22 figli per donna (nel 2022 era 1,24).

Il processo di senilizzazione determina effetti potenziali anche sugli assetti del nostro sistema di Welfare considerando come in base alle recenti previsioni dell’Istituto centrale di statistica sul futuro demografico del Paese si stima che il rapporto tra individui in età lavorativa (15-64 anni) e non (0-14 e 65 anni e più) passerà da circa tre a due nel 2022 a circa uno a uno nel 2050.   

Il ruolo del welfare aziendale

I riflessi più immediati sono sul sistema previdenziale che funziona a ripartizione con i contributi versati dai lavoratori in attività che finanziano il pagamento delle pensioni, sul sistema sanitario e sulla spesa per non autosufficienza. 

In questa prospettiva il Welfare aziendale si pone sempre più come strumento di integrazione delle prestazioni del Welfare State con soluzioni come la previdenza complementare e la sanità complementare su base collettiva. 

Le trasformazioni demografiche in atto nel Paese condurranno ad un significativo invecchiamento della forza lavoro nonché alla nascita di nuovi fabbisogni della popolazione in età lavorativa, legati in particolare allo stato di salute e alle conseguenti esigenze anche in termini di assicurazione e protezione per sé e per i caregiver. 

L’integrazione della copertura del rischio salute in combinazione sinergica con le prestazioni offerte dal Servizio Sanitario Nazionale è un tema molto sentito dal cittadino così come evidenziato dalla recente Ottava Indagine Campionaria Mefop secondo cui previdenza e sanità (malattia/non autosufficienza) si confermano i due ambiti del welfare che destano maggiore preoccupazione, sia tra la popolazione (49% vs. 45%), sia tra gli occupati (46% vs. 41%). Nel 2012 gli occupati preoccupati delle problematiche sanitarie erano soltanto l’11%.

Intesa Sanpaolo vuole essere un punto di riferimento per le esigenze delle aziende e dei dipendenti, forte anche dell’esperienza virtuosa maturata all’interno del proprio contesto aziendale. È stata messa a punto una piattaforma digitale per agevolare la fruizione dei diversi programmi di welfare aziendale disponibili. In collaborazione con la Divisione Insurance di Intesa Sanpaolo, è stato attivato un ecosistema di prodotti e servizi pensato per la clientela senior, ed i caregiver che li assistono. I piani di welfare aziendale sono anche volano di sviluppo economico, stimolo all’incremento della produttività, facilitatore del dialogo tra azienda e lavoratori, e strumento di rafforzamento del rapporto con il territorio di riferimento”.

Il Rapporto Welfare for People

Diviene fondamentale allora approfondire il welfare aziendale e con questa finalità da molti anni Intesa Sanpaolo ha un rapporto di collaborazione con la Scuola di Alta Formazione in Relazioni industriali e di lavoro di ADAPT per l’elaborazione di uno specifico studio annuale curato dal  professor Michele Tiraboschi.

È stato recentemente pubblicato il sesto Rapporto “Welfare for People” che si propone, in linea ed in continuità evolutiva con le precedenti indagini annuali, di tratteggiare i profili caratterizzanti del welfare aziendale e occupazionale nel nostro Paese.

L’approfondimento settoriale si è concentrato quest’anno sul comparto artigianato, nel solco di quanto approfondito nei precedenti Rapporti in merito ai settori metalmeccanico, chimico- farmaceutico, alimentare e terziario, distribuzione e servizi.

Nel settore artigiano la bilateralità ricopre all’interno del comparto una centralità assoluta nell’assicurare ai lavoratori tutele e prestazioni dalle quali, in assenza del sistema degli enti bilaterali, sarebbero esclusi, anche in considerazione della ridotta dimensione media delle imprese, che ha, di fatto, reso impossibile lo sviluppo di una contrattazione aziendale. In particolare, la bilateralità artigiana si connota per uno spiccato legame con il livello territoriale, che per lungo tempo ha rappresentato la principale dimensione di sviluppo della rete degli enti bilaterali nell’erogazione delle prestazioni assistenziali.

Rimane in ogni modo fondamentale la dimensione territoriale, dal momento che a livello locale le parti sociali possono prevedere prestazioni integrative, aggiuntive o finanche sostitutive rispetto alle misure erogate dagli enti bilaterali nazionali.

Questa centralità del livello locale ha portato ad un grande divario territoriale, poiché, in molte aree geografiche del Paese, il mancato sviluppo della bilateralità si è tradotto nella mancata messa a disposizione di prestazioni di welfare aggiuntive rispetto a quelle erogate dagli enti nazionali, circostanza i cui effetti risultano rafforzati, tra l’altro, dall’assenza di una contrattazione aziendale.

L’approfondimento territoriale del Rapporto di quest’anno analizza la diffusione del welfare aziendale nel territorio della regione Lazio da cui emerge, tra i diversi profili, come le imprese stiano provando ad andare nella direzione soprattutto del sostegno alla genitorialità con azioni più di tipo unilaterale invece che contrattuale. Con particolare riferimento al settore artigianale nel welfare aziendale ed occupazionale risulta centrale il sistema della bilateralità con un insieme di fondi di livello nazionale ed enti di livello territoriale che garantiscono ai lavoratori prestazioni in diversi ambiti.

L’approfondimento tematico è stato invece dedicato alla ricerca di connessioni tra i temi della salute e del lavoro, individuando i riflessi in materia di welfare occupazionale e aziendale. Emerge tra i diversi profili come attualmente la contrattazione collettiva nazionale, anche attraverso i fondi sanitari integrativi, cerchi di rispondere alla necessità di gestire le sempre più frequenti esigenze dei lavoratori inerenti alla salute. Per quanto riguarda invece la contrattazione aziendale, la rilevazione di alcune buone pratiche consente di evidenziare come a tale livello sembrerebbe essere aumentato nel corso degli anni l ’interesse a riconoscere strumenti volti a favorire un miglioramento del benessere a 360 gradi dei lavoratori.